News giurisprudenziali - Licenziamento

1. Cass. Civ., sez. lavoro, n. 11092 /2005 - Licenziamento individuale per superamento del periodo di comporto
2. Cass. Civ., sez. lavoro n. 26670/2005 - Tempestività del licenziamento e rilevanza delle misure cautelari adottate

3. Cass. Civ. SS.UU., n. 141/2006 - Licenziamento illegittimo: è il datore che deve provare l'impossibilità di reintegro

4. Cass. Civ., sez. lavoro n. 2372/2006 - Licenziamento disciplinare in caso di violazione di regole di convivenza civile

5. Cass. Civ., sez. lavoro n. 16015/2006 - Trasferimento del lavoratore ad altra sede: sulla legittimità del licenziamento

    

1) - Cass. Civ., sez. lavoro, n. 11092 /2005 - Licenziamento individuale per superamento del periodo di comporto

Il licenziamento individuale per superamento del periodo di “comporto” è assimilabile al licenziamento per giustificato motivo obiettivo e non al licenziamento disciplinare.
Lo ha stabilito la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 11092 del 26 maggio 2005, contrapponendosi all'orientamento espresso dalla stessa corte con la sentenza n. 18199/2002.
In base a tale prospettiva il datore di lavoro non ha l’obbligo di contestare analiticamente le singole assenze al lavoratore, potendosi limitare ad indicare il numero totale delle assenze verificatesi in un determinato periodo.
(Altalex, 18 ottobre 2005)

 

2) - Cass. Civ., sez. Lavoro n. 26670/2005 - Tempestività del licenziamento e rilevanza delle misure cautelari adottate

Ai fini dell'accertamento della sussistenza del requisito della tempestività del licenziamento, l'intervallo temporale fra l'intimazione del licenziamento disciplinare e il fatto contestato al lavoratore assume rilievo solo in quanto rivelatore di una mancanza di interesse del datore di lavoro all'esercizio della facoltà di recesso.
Lo ha stabilito la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione, con la sentenza n. 26670 del 6 dicembre 2005, precisando che nonostante il differimento del licenziamento, l'incompatibilità degli addebiti con la prosecuzione del rapporto può essere desunta da misure cautelari (come la sospensione) adottate in detto intervallo dal datore di lavoro, giacchè tali misure - specialmente se l'adozione di esse sia prevista dalla disciplina collettiva del rapporto - dimostrano la permanente volontà del datore di lavoro di irrogare (eventualmente) la sanzione del licenziamento.

(da Altalex, 31 gennaio 2006)
 

3) - Cass. Civ. SS.UU., n. 141/2006 - Licenziamento illegittimo: è il datore che deve provare l'impossibilità di reintegro

Le Sezioni Unite della Cassazione tornano ad occuparsi di questioni afferenti al riparto degli oneri probatori nel processo del lavoro.
Nell’occasione, esse statuiscono che “in caso di licenziamento illegittimo, l'onere di provare l'inesistenza del requisito dimensionale previsto dall'art. 18 dello Statuto dei lavoratori, e quindi l'impossibilità di reintegrare nel suo posto il lavoratore licenziato, grava sul datore di lavoro e non sul prestatore di lavoro”; è questo il principio di diritto enunciato dalle Sezioni Unite dello scorso 10 gennaio c.a.
La questione sottoposta alla Corte concerneva la corretta lettura ermeneutica dell'art. 18, comma 1, l. 300/1970, modificato dall'art. 1 l. 108/1990, con riguardo alla ripartizione dell’onere della prova, ovvero: se nel subordinare l'ordine giudiziale di reintegrazione del prestatore di lavoro illegittimamente licenziato a certe dimensioni dell'organizzazione produttiva datrice di lavoro, commisurate sul numero delle persone occupate (cd. requisito dimensionale), imponga al detto prestatore-attore in giudizio l'onere di provare il requisito, oppure richieda al datore-convenuto in giudizio la prova negativa ossa del non raggiungimento di quelle dimensioni.
Alla questione la giurisprudenza aveva dato soluzioni differenti accendendo il contrasto che ha dato la stura all’intervento nomofilattico.
L’indirizzo per lo più prevalente degli ermellini, riteneva che si dovesse imporre al lavoratore-attore in giudizio l'onere di provare il requisito dimensionale, ravvisandovi un elemento costitutivo del "diritto alla reintegrazione" dedotto in giudizio e facendo conseguente e piana applicazione dell'art. 2697, comma 1, c.c. (Cassazione, Sezioni unite, 2249/1988, Sezione lavoro, 3229/1988, 786/1991, 1815/1993, 4048/1991, 2268/1996, 4337/1995, 12375/1998, 4948/1998, 12579/2003, 12747/2003).
Tale imposizione è stata messa in mora da un orientamento del tutto opposto, ad avviso del quale, far gravare sul prestatore di lavoro l'onere di fornire al giudice dati relativi al personale dell'impresa, è apparso eccessivo, (Cassazione 1815/1993): tale indirizzo, precisando di doversi aver riguardo al numero medio degli occupati in relazione alle normali esigenze produttive e non al numero nel momento di intimazione del licenziamento, ha chiesto all'imprenditore la relativa prova così come aveva già fatto nei casi di esclusione della tutela reale per le cosiddette organizzazioni di tendenza, indicate nel già citato art. 4, comma 1, l. 108/1990.
Una ulteriore giurisprudenza ha, infine, ritenuto che “i fatti costitutivi del diritto soggettivo del lavoratore a riprendere l'attività e, sul piano processuale, dell'azione di impugnazione del licenziamento siano esclusivamente l'esistenza del rapporto di lavoro subordinato e l'illegittimità dell'atto espulsivo, mentre le dimensioni dell'impresa, inferiori ai limiti dell'art. 18 sopra detti, costituirebbero, insieme al giustificato motivo del licenziamento (art. 5 l. 604/1966), fatti impeditivi del diritto soggettivo dedotto in giudizio e dovrebbero essere perciò provati dal datore di lavoro. Con l'assolvimento di quest'onere probatorio il datore dimostrerebbe che l'inadempimento degli obblighi derivatigli dal contratto di lavoro non è a lui imputabile (art. 1218 c.c.) e che comunque il diritto del lavoratore a riprendere il suo posto non sussiste, con conseguente necessità di ridurre il rimedio al risarcimento pecuniario”.
Le Sezioni Unite, nell’occasione, aderiscono a quest’ultima lettura ermeneutica ritenendo che spetti al giudice-interprete, quando il legislatore non vi abbia provveduto espressamente, di ricostruire la fattispecie sostanziale controversa, identificando gli elementi costituitivi del diritto soggettivo dedotto in giudizio e richiedendo all'attore la relativa prova.
Il Collegio, infine, conclude precisando che “per quanto riguarda infine il criterio di distribuzione dell'onere della prova basato sulla vicinanza o disponibilità dei relativi strumenti e valorizzato sul piano generale da queste Sezioni unite con la riportata sentenza 13533/2001 nonché, nell'interpretazione dell'art. 18 l. 300/1970, dalle sentenze 613/1999 e 7227/2002, esso tanto più deve valere quando trattasi del "requisito occupazionale", vale a dire della forza-lavoro dell'impresa, risultante non soltanto dal numero degli occupati ma anche ed eventualmente dal loro status nell'impresa, o anche personale, come risulta espressamente dal sopra riportato comma 2 dell'art. 18”.
La sentenza in esame è ricca di obiter dicta che ne fanno un autorevole apporto nomofilattico particolarmente interessante, soprattutto con riguardo alla validità dello schema "diritto assoluto = tutela specifica; diritto di credito = tutela risarcitoria", e della sua applicabilità allo status del lavoratore subordinato.
(Altalex, 24 gennaio 2006. Nota di Giuseppe Buffone)

4) - Cass. Civ., sez. lavoro n. 2372/2006 - Licenziamento disciplinare in caso di violazione di regole di convivenza civile

L’inclusione dei fatti contestati nel codice disciplinare precedentemente affisso - condizione ontologicamente essenziale per il licenziamento disciplinare - non è necessaria in occasione di un comportamento del lavoratore che consiste “nella violazione di regole di convivenza civile, che impongono il reciproco rispetto e che sono radicate nella coscienza sociale”.
E’ quanto afferma la Corte di Cassazione nella sentenza n. 2372, del 7 novembre 2006, secondo cui nell’esercizio del potere di recesso da parte del datore di lavoro per giusta causa o giustificato motivo, previsto dagli artt. 1 e 3 della legge 604/1966, lo stesso non è obbligato a porre in essere la previa affissione del codice disciplinare.
La decisione in argomento è conforme all’indirizzo maggioritario della giurisprudenza (Cass. 13906/2000; Cass. 3949/1989; Cass. 2963/1991; Cass. 1974/1994: Cass. 5434/2003; Cass. 12500/2003; Cass. 12735/2003; Cass. 13194/2003) secondo cui il divieto del rispetto di quelle regole di convivenza civile “risiede nella coscienza sociale quale minimo etico e non già nelle disposizioni collettive o nelle determinazioni dell'imprenditore.”
Nella fattispecie in esame la lavoratrice interessata – un’insegnante che, nel corso di una riunione di un collegio dei docenti, rivolge gravi critiche, polemiche e ingiurie alla struttura dalla quale dipende – avrebbe posto in essere un comportamento denigratorio nei confronti del datore di lavoro, contestatole formalmente e poi sanzionato con il provvedimento espulsivo, che rientra nelle casistiche giurisprudenziali sopra descritti.
(da Altalex, 29 novembre 2006. Nota di Gesuele Bellini)

 

5) - Cass. Civ., sez. lavoro n. 16015/2006 - Trasferimento del lavoratore ad altra sede: sulla legittimità del licenziamento

Per la validità ed efficacia del trasferimento del lavoratore, non è necessario che il datore di lavoro contestualmente indichi le ragioni tecniche, organizzative e produttive che determinano il provvedimento.
Lo ha ribadito la Sezione Lavoro della Cassazione, con la sentenza n. 16015 del 14 luglio 2006, richiamando l'art. 2103 c.c., il quale prescrive soltanto che tali ragioni, ove contestate, risultino effettive e siano dimostrate, con onere probatorio a carico dal datore di lavoro.
(da Altalex, 7 novembre 2006)

 

TORNA SU